A Empresa é Obrigada a Fornecer Alimentação? Entenda o que diz a CLT

A CLT obriga a empresa a dar comida ou vale-alimentação?

A dúvida sobre se a empresa é obrigada a fornecer alimentação surge com frequência nas rotinas de departamentos de pessoal e consultorias trabalhistas.

O tema costuma gerar confusão porque muitos empregadores associam o intervalo para refeição, que é obrigatório, ao fornecimento da alimentação em si, que é uma opção empresarial.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa não é obrigada a oferecer comida, vale-refeição ou vale-alimentação de forma geral.

A legislação trabalhista determina apenas que o empregador assegure tempo e condições para que o empregado se alimente, preservando a saúde, a dignidade e a eficiência produtiva do trabalhador.

Assim, a obrigação de fornecer alimentação não decorre diretamente da lei, mas pode surgir de instrumentos complementares, como convenções coletivas, acordos coletivos, contratos de trabalho ou políticas internas, que ampliem o rol de direitos dos empregados.

Quando as partes formalizam esses instrumentos, elas criam uma obrigação jurídica e exercem o direito de exigir seu cumprimento em juízo, pois o dever integra o contrato de trabalho.

Além disso, muitas empresas aderem voluntariamente ao Programa de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/1976.

Dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador. 

A adesão ao PAT não é obrigatória, mas oferece benefícios fiscais relevantes e reforça o compromisso da empresa com o bem-estar e a nutrição dos seus colaboradores.

Por isso, ainda que o fornecimento de alimentação não seja uma exigência legal direta, ele se tornou prática consolidada entre empresas que buscam engajamento, produtividade e conformidade social.

A Empresa é Obrigada a Fornecer Alimentação? Entenda o que diz a CLT

A empresa é obrigada ou não?

Em termos objetivos, a empresa não é obrigada, pela CLT, a fornecer alimentação. Contudo, essa obrigação pode existir em três situações específicas, cada uma com fundamento jurídico próprio.

Primeiro, as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos podem prever o fornecimento do vale-alimentação ou vale-refeição.

Nesses casos, a cláusula tem força normativa, obrigando todas as empresas da categoria a cumpri-la integralmente. O descumprimento pode gerar multa administrativa, condenação judicial e reflexos em passivos trabalhistas.

Segundo, o contrato individual de trabalho pode conter cláusula expressa garantindo o benefício. Nesse caso, a cláusula se incorpora ao contrato e não pode ser suprimida unilateralmente, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT, que veda alterações contratuais prejudiciais ao empregado.

Por fim, a política interna da empresa também pode criar obrigação. Quando o empregador fornece alimentação de forma habitual e contínua, o benefício passa a integrar a expectativa legítima do trabalhador.

A retirada posterior, sem negociação ou substituição, pode configurar alteração lesiva e gerar questionamento judicial.

Portanto, a empresa é obrigada a fornecer alimentação apenas quando a norma coletiva, o contrato ou a política interna criam esse dever.

Fora dessas hipóteses, o fornecimento é facultativo, mas altamente recomendado por razões de responsabilidade social e gestão de pessoas.

Intervalo para alimentação ≠ fornecimento de alimentação

A CLT distingue claramente o intervalo para refeição do fornecimento da refeição em si. O artigo 71 da CLT obriga o empregador a conceder um intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação, em jornadas que ultrapassem seis horas.

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4^o  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.                   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)        (Vigência)

§ 5º Os intervalos expressos no caput e no § 1^o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.              (Incluído pela Lei nº 12.619, de 2012)       (Vigência)

Esse intervalo é direito fundamental do trabalhador e não pode ser suprimido nem reduzido sem autorização prévia do Ministério do Trabalho.

No entanto, o mesmo dispositivo não exige que a empresa ofereça a comida. O dever legal é permitir que o empregado se alimente, e não fornecer a refeição. Assim, o foco da norma está na proteção à saúde e ao descanso, e não na obrigação de custear alimentação.

Quando a empresa deixa de conceder o intervalo ou o reduz indevidamente, deve pagar o período suprimido como hora extra, conforme estabelece a Súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho.

SÚMULA N.º 437. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT 

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Esse entendimento reforça que a infração ocorre pelo desrespeito ao tempo de refeição, e não pela ausência de fornecimento de comida.

Em outras palavras, negar o intervalo configura irregularidade trabalhista; não oferecer alimentação, por si só, não gera infração legal.

Entretanto, se o ambiente não permitir que o trabalhador se alimente com conforto e higiene, a empresa pode ser autuada por violar normas de segurança e saúde ocupacional, especialmente a NR-24.

Art. 71 e consequências gerais do descumprimento

De acordo com o artigo 71 da CLT, o intervalo intrajornada é obrigatório, irrenunciável e de natureza protetiva. O descumprimento gera reflexos financeiros diretos.

Caso a empresa reduza o intervalo ou não o conceda, deverá pagar o período como hora extra, com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Assim, a empresa que garante o intervalo, mas não fornece alimentação, não comete irregularidade. Contudo, se impedir ou dificultar o ato de se alimentar, pode responder administrativamente.

A interpretação predominante no Ministério do Trabalho entende que a alimentação é um ato essencial à saúde e que o empregador deve oferecer ambiente e condições adequadas para a refeição, ainda que não forneça o alimento em si.

Quando VA/VR vira obrigação na prática

O vale-refeição (VR) e o vale-alimentação (VA) se tornam obrigações práticas quando constam de instrumentos normativos, contratuais ou internos.

Embora a CLT não preveja expressamente esses benefícios, ela reconhece a força normativa das convenções e acordos coletivos, conforme o artigo 611-A.

Por isso, quando uma CCT ou ACT determina o fornecimento do benefício, a empresa deve cumprir integralmente a cláusula, sob pena de descumprimento de norma coletiva.

Essa obrigatoriedade decorre do artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que reconhece a validade das negociações coletivas de trabalho como fonte legítima de direitos.

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Convenção e Acordo coletivo

Quando a convenção coletiva prevê o fornecimento de VA ou VR, o benefício deixa de ser opcional. A empresa não pode alegar liberalidade nem suprimir o pagamento sem negociar com o sindicato.

A Justiça do Trabalho considera o descumprimento de cláusulas coletivas uma infração contratual, sujeita a indenização, multa e ação de cumprimento.

Assim, a negociação coletiva tem força de lei entre as partes, e sua aplicação garante segurança jurídica às relações trabalhistas.

Contrato, regulamento interno e política de benefícios

O contrato de trabalho também pode criar obrigação direta. Quando o empregador prevê o fornecimento de alimentação como cláusula contratual, não pode revogar o benefício unilateralmente, sob pena de alteração contratual ilícita.

Da mesma forma, regulamentos internos e políticas de benefícios podem gerar direito adquirido quando o fornecimento ocorre de forma habitual e contínua.

Nesse cenário, a supressão sem substituição equivalente pode configurar afronta ao princípio da boa-fé e à segurança jurídica.

Sendo assim, o vale-refeição ou o vale-alimentação se tornam obrigatórios na prática quando há base jurídica ou contratual para a sua concessão.

Fora disso, o benefício permanece facultativo, embora recomendável por razões de compliance, produtividade e imagem institucional.

A Empresa é Obrigada a Fornecer Alimentação? Entenda o que diz a CLT

NR-24: o que é obrigatório no ambiente para refeições

A NR-24 define as condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho e estabelece parâmetros mínimos que toda empresa deve cumprir.

NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais deTrabalho (124.000-5)

Essa norma não obriga a empresa a fornecer alimentação, mas impõe o dever de garantir um espaço apropriado para as refeições.

Cada empregador precisa organizar um ambiente limpo, ventilado e seguro, com mesas, assentos, lavatórios e bebedouros disponíveis.

Esse local deve permitir que o trabalhador faça suas refeições com dignidade, higiene e tranquilidade, sem exposição a agentes nocivos.

A norma também proíbe o consumo de alimentos em áreas insalubres, como setores com produtos químicos, ruído excessivo ou risco biológico.

Portanto, a empresa precisa separar as áreas de refeição das áreas operacionais, mantendo condições adequadas de conforto e segurança.

Ao cumprir a NR-24, o empregador protege a saúde e a integridade física do trabalhador, conforme os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, previstos no artigo 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal.

III – a dignidade da pessoa humana;

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;    

Quando o empregador ignora essas exigências, ele comete infração administrativa e pode receber multa. A fiscalização do trabalho monitora o cumprimento da norma e aplica sanções proporcionais à gravidade da irregularidade.

Por consequência, a empresa que organiza um ambiente adequado demonstra conformidade legal e responsabilidade social.

Assim, mesmo sem obrigação de fornecer comida, o empregador deve garantir espaço e condições que viabilizem o ato de se alimentar de forma segura e saudável.

PAT, Lei 14.442 e Decreto 12.712: regras para conceder o benefício

O Programa de Alimentação do Trabalhador, criado pela Lei nº 6.321/1976, incentiva empresas a promover alimentação equilibrada para seus empregados.

Ao aderir ao programa, a empresa investe em saúde ocupacional e recebe incentivos fiscais, podendo deduzir até 4% do imposto de renda devido sobre os gastos com alimentação.

O empregador pode oferecer o benefício de várias formas: refeitório interno, convênio com restaurantes, vale-refeição ou cartão alimentação.

Em todas essas hipóteses, o benefício mantém natureza indenizatória, desde que não substitua o salário e não seja pago em dinheiro.

A Lei nº 14.442/2022 atualizou as regras do auxílio-alimentação e estabeleceu limites claros para seu uso. Segundo a lei, o benefício deve cobrir exclusivamente despesas com refeições ou gêneros alimentícios.

Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação ao empregado e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

O empregador não pode permitir o uso do cartão para saques, transferências ou compras de produtos não alimentares. Essa mudança reforça o caráter social e nutricional do auxílio, evitando desvios de finalidade.

Ademais, a lei proíbe que operadoras de VA ou VR cobrem taxas abusivas ou ofereçam vantagens comerciais indevidas aos empregadores.

Com isso, o legislador buscou equilibrar o mercado de benefícios e garantir transparência nas relações contratuais.

O Decreto nº 12.712/2025 consolidou essas diretrizes e instituiu regras de fiscalização e credenciamento de operadoras.

Altera o Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, para dispor sobre o Programa de Alimentação do Trabalhador e estabelecer parâmetros e condições aplicáveis às modalidades de auxílio-refeição e auxílio-alimentação, nos termos do disposto na Lei nº 14.442, de 2 de setembro de 2022.

A partir dele, as empresas devem selecionar fornecedores cadastrados e acompanhar a execução do benefício, para evitar responsabilização solidária por fraudes.

Ao cumprir essas exigências, o empregador fortalece o compliance trabalhista e fiscal. Além disso, demonstra boa-fé e compromisso com a política pública de alimentação saudável, o que gera reputação positiva e estabilidade jurídica.

Auxílio-alimentação integra salário?

A natureza jurídica do auxílio-alimentação depende de como a empresa concede o benefício. Quando o benefício é concedido dentro do PAT e não é pago em dinheiro, ele mantém natureza indenizatória.

Nesse caso, o valor não integra o salário e não gera reflexos em férias, 13º salário, FGTS ou horas extras.

Por outro lado, quando a empresa paga o benefício em espécie, fora do PAT, ele pode adquirir natureza salarial. O artigo 458 da CLT determina que vantagens habituais fornecidas como contraprestação pelo trabalho integram a remuneração.

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.                (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Assim, se o auxílio-alimentação substituir parte do salário ou for pago com habitualidade, o valor compõe a base de cálculo dos encargos trabalhistas.

A Lei 14.442/2022 deixou esse ponto ainda mais claro ao vedar o pagamento em dinheiro e confirmar o caráter indenizatório do auxílio quando vinculado ao PAT.

Portanto, a empresa que mantém adesão regular ao programa garante segurança jurídica e previsibilidade de custos.

Esse modelo protege o empregador contra ações trabalhistas e beneficia o empregado com uma política nutricional transparente e socialmente responsável.

A relação se torna mais equilibrada: o trabalhador recebe alimentação adequada, e a empresa cumpre sua função social e obtém vantagem fiscal.

Contudo, se o empregador pagar o auxílio diretamente em dinheiro e sem vínculo com o PAT, ele assume o risco de integração ao salário.

A jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho reconhece a natureza salarial nesses casos, por entender que a verba perde sua finalidade indenizatória.

Assim, aderir ao PAT e observar as normas atuais representa a forma mais segura de conceder o benefício.

Esse cuidado preserva a conformidade fiscal e trabalhista, protege a imagem institucional e demonstra comprometimento com o bem-estar do trabalhador.

Checklist rápido: empregado, empresa e advogado

Antes de revisar políticas de benefícios, é fundamental que empregados, empregadores e advogados compreendam quais pontos comprovam o cumprimento das normas sobre alimentação no trabalho.

O checklist abaixo resume o que cada parte deve verificar para evitar riscos trabalhistas e manter conformidade com a CLT, NR-24 e Lei 14.442.

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FAQ: dúvidas frequentes sobre alimentação e CLT

1. A CLT obriga a empresa a fornecer alimentação?

Não. A CLT não impõe o fornecimento direto de alimentação.
A obrigação surge apenas quando a convenção coletiva, o contrato ou o regulamento interno preveem o benefício.

2. O intervalo para refeição substitui o vale-alimentação?

Não. O intervalo para refeição é direito de descanso, não um benefício econômico. A empresa deve garantir tempo e local adequado, mas não precisa custear a comida.

3. O que acontece se o empregador não concede intervalo?

Se o empregador suprime ou reduz o intervalo, ele deve pagar o tempo correspondente como hora extra, conforme o artigo 71 da CLT e a Súmula 437 do TST.

4. A empresa pode pagar o auxílio-alimentação em dinheiro?

Não. Após a Lei 14.442/2022, o auxílio não pode ser pago em espécie, pois isso transforma o benefício em parcela salarial.

5. A adesão ao PAT é obrigatória?

Não, mas é altamente recomendada.
A adesão garante segurança jurídica, reduz encargos e mantém o caráter indenizatório do benefício.

6. O auxílio-alimentação integra o salário?

A integração depende da forma de concessão. Quando o auxílio é pago em dinheiro ou fora do PAT, ele pode integrar o salário.
Quando é fornecido via cartão e vinculado ao programa, ele mantém natureza indenizatória.

7. O refeitório é obrigatório?

Sim, quando as condições do ambiente de trabalho exigem local específico para refeições, conforme a NR-24.
Mesmo empresas pequenas devem oferecer espaço mínimo limpo e protegido.

8. O empregado pode exigir o benefício se outras empresas da categoria oferecem?

Somente se a convenção coletiva determinar a obrigatoriedade. A comparação com outras empresas não cria direito automático.

9. O benefício pode ser suspenso durante férias ou afastamento?

Depende da política interna ou da convenção coletiva. Em regra, o benefício é suspenso durante afastamentos não trabalhados, mas pode ser mantido por liberalidade da empresa.

10. A falta de local para refeição gera multa?

Sim. O descumprimento da NR-24 pode gerar multa administrativa e responsabilidade civil por danos morais coletivos, quando afeta vários empregados.

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